Hay Job Evaluation: Foundation and Applications

Die Hay Methode der Job Evaluation ist die weltweit am weitesten verbreitete. Sie wird mittlerweile von über der Hälfte der weltweit grössten 50 Unternehmen angewandt. Ihr Ziel ist das Ermöglichen einer effektiven Gestaltung, Klarstellung von Interdependenzen und Verantwortungen, sowie einer wertbasierten Entlöhnung. Dabei werden Stellen in Unternehmen nach Inputs, Throughputs und Outputs analysiert, gemessen an Know-how, Problemlösungsfähigkeit und Verantwortungsbewusstsein. --- --- --- The Hay Method of Job Evaluation is one of the worldwide mostly accepted. It's in use by over the half of the worldwide 50 largest companies. The aim of this method is to enable an effective organization, clarifying interdependencies and accountabilities, as well as a value-based pay policy. This method evaluates jobs based on input, throughput and output, indicated by know-how, problem solving ability and accountability.

17.06.2009
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Personaleinsatz, Human Resources, Personalcontrolling

1. Wer, Wann, Wo ? Wo, When, Where ?

Hay Group, ein globales Unternehmen, das im Bereich des Personalmanagement-Consultings tätig ist, hat folgendes Workingpaper (Whitepaper) verfasst:

Hay Group, Inc. (2005): Hay Job Evaluation. Foundations and Applications, working paper.

Hay Group is a global organization, which works as a human resource consulting company. They wrote the following working paper (whitepaper):

Hay Group, Inc. (2005): Hay Job Evaluation. Foundations and Applications, working paper.

2. Woher, Wohin, Warum ? Wherefrom, Whereto, Wherefore ?

Dieses Workingpaper stellt eine Übersicht über die "Hay Group Guide Chart-Profile Method of Job EvaluationSM" dar. Zwischen 82 und 96 % der Unternehmen evaluieren ihre Stellen, dennoch sind etwa 20 % aller Positionen inkorrekt in der Unternehmensstruktur platziert. Mit der Hay Methode sollen die Stellen nach dem benötigten Know-how, der Denkleistung/Problemlösung und dem Verantwortungswert analysiert werden, um schliesslich jedem Job seine entsprechende strategische Relevanz zuordnen sowie dessen "Umfang" und "Ausprägung" zu bestimmen. Auf Basis dieser zwei Faktoren (Umfang und Ausprägung) sollen schliesslich effizientere organisatorische Ausgestaltungen stattfinden, die geeigneten Mitarbeiter den richtigen Stellen zugeordnet, sowie ein faires und aufgabenbezogenes Entlohnungssystem entwickelt werden.

This working paper provides an overview of the "Hay Group Guide Chart-Profile Method of Job EvaluationSM". Between 82 and 96 % of the organizations evaluate their jobs, but still 20 % of these jobs are incorrectly placed within the organization's structure. By using the Hay Method jobs can be analyzed according to the required know-how, problem solving ability and accountability. Finally the strategic relevance, as well as the "size" and "shape" of every job can be defined. Based on these two factors (size and shape) a better organizational allocation can actually be reached, the match between employees and job is improved and a fair as well as duty-related compensation-system is possible.

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ? What, How, Which Results ?

Wie bereits erwähnt, wird eine Stelle nach den drei Kriterien Know-how, Problemlösung und Verantwortung analysiert. Jede Stelle im Unternehmen existiert, um Wert für das Unternehmen zu generieren, durch den Ausstoß an Resultaten/Outputs. Verantwortung misst die Art und das Niveau des Werts, den eine Stelle schaffen kann. Know-how stellt bei dieser Methode den Input dar. Es werden die drei Dimensionen fachliche Fähigkeiten, Management-Fähigkeiten sowie Beziehungsfähigkeiten unterschieden. Problemlösung (througput) wird als die Nutzung/Anwendung des Know-hows gesehen. Dabei wird unterschieden, ob die Probleme und Lösungen bereits definiert sind (Denkende Umgebung) oder ob es herausfordernd ist, Lösungen zu identifizieren (Denkende Herausforderung). Diese drei Kriterien werden jeweils einzeln in Guide Charts mit Punkten gewichtet. Schliesslich wird der "Umfang" sowie die "Ausprägung" der Stelle bestimmt und in einem Kuchendiagramm dargestellt. Die Summe der Punkte in allen drei Kriterien bestimmt den "Umfang" der Position und damit die Grösse des Kuchendiagramms. Der Term "Ausprägung" bezeichnet das stellenspezifische Verhältnis zwischen den drei Kriterien (Verantwortung, Know-how und Problemlösung) und bestimmt so die Grösse der einzelnen Kuchenteile des Diagramms. Anhand des so entstandenen Job-Profils können schliesslich entsprechende organisatorische Konsequenzen abgeleitet werden (Stellenbesetzung, Lohn, etc.).

As already mentioned a job is evaluated by using the three criteria know-how, problem solving and accountability. In an enterprise every job exists to generate an organizational value by delivering some results or outputs. Accountability measures the type and level of value a job creates. In this method know-how presents the input. It has three dimensions: technical skills, managerial skills and human relations skills. Problem solving ability (throughput) is seen as the utilization of knowledge. It has to be distinguished whether the problems and solutions are already defined (thinking environment) or if it is challenging to identify solutions (thinking challenge). These three criteria are weighted individually in a guide chart. Eventually the "job size” and "shape” is going to be defined and displayed in a pie chart. The total amount of points in all three criteria defines the "job's size” and, in order to that, also the pie chart's size. The term "shape” considers the job's specific relation between the three criteria (accountability, know-how and problem solving) and determines the size of each pie part. With this specific job-profile, showed in a pie chart, organizational consequences can actually be implemented (staffing, compensation, etc.).

4. Für Wen, unter Welchen Bedingungen ? For Whom, on What Terms ?

Das vorgestellte Workingpaper kann insbesondere Personal- und Organisationsverantwortlichen, die sich mit der Evaluation von Stellen in ihrem Arbeitsalltag beschäftigen, empfohlen werden.

This working paper presented can particularly be recommended to Human Resource and Organization Managers, who deal with job evaluation in their daily business.

5. Wie einzuschätzen ? How to Rank ?

Mit diesem Paper kann noch keine vollständige Evaluation nach der Hay Methode durchgeführt werden, aber es bietet dennoch eine erste Grundlage, um sich mit der Frage der Evaluation auseinander zu setzen.

With this paper a complete evaluation by using the Hay Method is not yet possible, but however it serves as a first base to start dealing with the question of job evaluation.

Dateien:
 Hay Job Evaluation (395 kB)