Wirksamkeit von Outdoor-Trainings in der Managemententwicklung

Die Lizentiatsarbeit (Diplomarbeit) von Fritz Moser zeigt die Wirksamkeit von Outdoor-Trainings in der Managemententwicklung (vor allem in den Bereichen der Persönlichkeits-, Führungs- und Teamentwicklung) anhand von zwei durchgeführten Fallstudien auf.

22.12.2003
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Personalcontrolling

1. Wer, Wann, Wo ?

Fritz Moser, Student der Wirtschaftswissenschaften, hat folgende Lizentiatsarbeit verfasst:

  • Moser, Fritz (2002): Wirksamkeit von Outdoor-Trainings in der Managemententwicklung. Konzeptionelle Grundlagen – Evaluation des Nutzens – Gestaltungsempfehlungen, Unveröffentlichte Lizentiatsarbeit am Institut für Organisation und Personal der Universität Bern, Bern 2002

2. Woher, Wohin, Warum ?

Gemäss Vogel (2002: 11) gehören Outdoor-Trainings seit den Achtzigerjahren zu den innovativen Instrumenten der Personalentwicklung im Management, die vorwiegend zur Erlangung von "Schlüsselqualifikationen" eingesetzt werden. Im Gegensatz zum englischsprachigen Raum zählen diese in der Schweiz nicht zu den anerkannten, alltäglichen Trainingsformen.

Über den Einsatz und Nutzen von Outdoor-Trainings wird sehr kontrovers debattiert. Während klassische Weiterbildungsmassnahmen eingehend der Evaluation und Qualitätssicherung unterzogen worden sind, gibt es bei den erlebnis- und handlungsorientierten Ansätzen kaum systematisch wissenschaftliche Untersuchungen (jedenfalls nicht in der Schweiz). Dies hat zur Folge, dass einerseits Spezialisten beim Einsatz von Outdoor-Trainings zu Vorsicht raten (vgl. Sonntag/Stegmaier 2001: 276) und andererseits wiederum Fachleute die Erfolge von Trainings sehr loben (vgl. Lasko 1996: 27).

"Die vorliegende Arbeit berührt an verschiedenen Stellen kontroverse Diskussionspunkte und noch lückenhafte Forschungsgebiete. Es ist umstritten, inwieweit sich soziale Kompetenzen trainieren lassen. Zudem besteht das Kausalitätsproblem – das Zurechnen einer Wirkung auf eine bestimmte Weiterbildungsmassnahme ist meist undeutlich. Dadurch lässt sich die Effektivität von Outdoor-Trainings nur schwer belegen. Auch die Bemessung einer Veränderung im Bereich der Schlüsselqualifikationen ist ein Knackpunkt für die angestammte betriebswirtschaftliche Sicht. Es geht also darum, die nur teilweise nachweisbare Wirksamkeit zu bewerten, so dass die Ergebnisse aus betriebswirtschaftlicher Sicht eine Hilfe bei der Entscheidfindung darstellen." (Seite 1)

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ?

Moser sieht die Ziele seiner Lizentiatsarbeit darin, das Instrument des Outdoor-Trainings vorzustellen, eine erfolgreiche Integration des neuen Mediums in ein bestehendes Managemententwicklungskonzept aufzuzeigen sowie Kriterien und Gestaltungsempfehlungen für eine erfolgreiche Durchführung zu vermitteln nachdem er in zwei Fallstudien die Wirksamkeit von Outdoor-Trainings evaluiert hat. (vgl. Intro)

Methoden der Inhaltsanalyse kommen hauptsächlich im theoretischen Teil zum Einsatz. Der Verfasser beschreibt das Instrument des Outdoor-Trainings anhand einer ausführlichen Recherche der bestehenden Literatur, anhand offener Interviews mit Anbietern sowie Quellen aus dem Internet. Im empirischen Teil werden in zwei Fallstudien die Trainingsveranstaltungen der beiden Firmen beschrieben und auf ihre Wirksamkeit hin untersucht. Hierfür wählt Moser eine implizite Evaluationsstrategie (ein Nur-Nachher-Design). Problemzentrierte Interviews werden mit früheren Teilnehmern von Outdoor-Trainings durchgeführt. Ergänzend wird im Rahmen einer Fallstudie ein Fragebogen zur Teamsituation ausgefüllt. Dieser soll das Training auf die Bedürfnisse abstimmen und lässt in Ansätzen auch einen Längsschnittvergleich in Form einer quasiexperimentellen Vorher/Nachher-Erhebung zu. (vgl. Seite 5)

Der Verfasser versteht die Betriebswirtschaftslehre als praktisch-normative Wissenschaft. Ergebnisse der betriebswirtschaftlichen Forschung müssen somit zur Bewältigung praktischer Probleme dienen. (vgl. Seite 3)

"Alle befragten Initiatoren und Teilnehmer bezeichnen die Zielsetzungen der Trainings als erreicht. Mit einer einzigen Ausnahme sehen alle befragten Personen in dem Outdoor-Seminar einen Nutzen für die Unternehmung. Als Hauptnutzen der Teamentwicklungsseminare wird allgemein das effizientere Arbeiten in den Teams bezeichnet, da weniger Energie in den internen Konflikten verloren geht und man sich besser in die Hand arbeitet. Dabei wird die Ansicht vertreten, dass Teams, die gut zusammenarbeiten, auch mehr wirtschaftlichen Erfolg haben, da sie mehr Energie für ihre eigentliche Arbeitsaufgabe einsetzen können." (Kurzfassung Seite 7)

Mosers Gestaltungsempfehlungen entsprechen Empfehlungen, welche sich zum einen aus der Literaturanalyse ableiten und zum andern sich während der empirischen Arbeit als sehr wichtig herausgestellt haben:

  • Umfassende und gewissenhafte Bildungsbedarfsanalyse
  • Zielgerichtete und kundenorientierte Programmgestaltung
  • Kriteriengeleitete Auswahl des externen Trainers
  • Balance zwischen Verfremdung und Anschlussfähigkeit
  • Fair Play
  • Sicherheit und Notfallkompetenz
  • Respekt gegenüber der Natur
  • Transferunterstützung, Einsatz von Follow-up-Veranstaltungen
  • Qualitätsmanagement und Programmevaluation

4. Für wen, unter welchen Bedingungen ?

Die Ausführungen insbesondere über das Outdoor-Training sind sehr informativ und hilfreich sowohl für die Praxis als auch für den Einstieg in die Forschungsthematik. Die zwei Fallstudien wurden professionell durchgeführt. Die Gestaltungsempfehlungen sind plausibel und für die Praxis hilfreich.

Papmehl (1990: 82) ist der Ansicht, dass Unternehmen langfristig strategische Wettbewerbsvorteile nur halten können mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitenden. "Soziale Kompetenzen und andere als Schlüsselqualifikationen bezeichnete Eigenschaften gewinnen durch die wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Veränderungen vor allem bei Führungskräften an Bedeutung. Hier können zielorientierte Outdoor-Trainings mit ganzheitlichen, aktiven, erlebnis- und handlungsorientierten Lernformen einen wertvollen Beitrag in der Managemententwicklung leisten. Outdoor-Trainings sind aber kein Allheilmittel zur Lösung betrieblicher Probleme. Sie können als ein wirkungsvolles Instrument für bestimmte Entwicklungsziele eingesetzt werden. Dazu gehören insbesondere das teamorientierte und kommunikative Handeln sowie das Führungsverhalten in heiklen Situationen. Ein Outdoor-Training darf aber nicht als isolierte Weiterbildungsmassnahme eingesetzt werden, sondern muss in das PE- und OE-Konzept der Unternehmung eingebunden sein. […] Fest steht, dass das moderne Outdoor-Training zu einem professionellen Instrument der betrieblichen Weiterbildung geworden ist. Durch den planvollen Einsatz lassen sich damit in den Bereichen der Persönlichkeits-, Führungs- und Teamentwicklung Erfolge erzielen." (Seite 164 f.)

5. Wie einzuschätzen ?

Es handelt sich um eine interessant zu lesende Arbeit, welche sorgfältig verfasst wurde und Aussagekraft für die Praxis wie auch für die Theorieentwicklung hat.

Die Langfassung enthält die 14-seitige Kurzfassung der Lizentiatsarbeit.

Literaturverzeichnis

Lasko , Wolf W. (1996): Pfahl – Future – V und Feuer. In: Outdoor-Training: Wie Manager und Teams über Grenzen gehen, hrsg. v. Dietrich Buchner, Wiesbaden 1996, S. 27 - 38

Papmehl , Andre (1990): Personal-Controlling: Human-Ressourcen effektiv entwickeln, Heidelberg 1990

Sonntag , Karlheinz/ Stegmaier , Ralf (2001): Verhaltensorientierte Verfahren der Personalentwicklung. In: Lehrbuch der Personalpsychologie, hrsg. v. Heinz Schuler, Göttingen u. a. 2001, S. 265 -288

Vogel , Benita (2002): Spielend zum Dreamteam. In: Handelszeitung, 141. Jg. 2002, Nr. 5, S. 11

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