Das Ego überwinden

Führen ist nicht gleich Managen. Auf dem Weg zu einer guten Führungskraft begegnen viele Manager Hindernissen, die allerdings in ihnen selbst liegen. Der Beitrag zeigt diese fünf zentralen Fehler auf und beschreibt anhand von Beispielen mögliche Lösungsansätze.

23.03.2011
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Management, Management- und Führungskompetenzen, Selbstmanagement, Strategisches Management

1. Wer?, Wann?, Wo?

erschienen in Harvard Business Manager. 33. Jahrgang, März 2011, S. 36-41,

Autoren: Anne Morriss, Robin J. Ely und Frances X. Frei 

Anne Morriss ist Managing Director am Concirce Leadership Institute, einer Beratung, die Führungskräften hilft, Leistungsbarrieren zu überwinden.

Robin J. Ely ist Professorin für Betriebswirtschaft an der Harvard Business School.

Frances X. Frei ist Professorin für Servicemanagement an der Harvard Business School. 

 

2. Woher?, Wohin?, Warum?

Viele ehrgeizige Führungskräfte begegnen auf ihrem Karriereweg der Herausforderung nicht mehr nur zu managen sondern vielmehr zu führen. Dabei steht ihnen oftmals genau die Eigenschaft im Weg, die sie erst auf den Karrierepfad gebracht hat: Ihr Ehrgeiz. Die Autoren haben in einer Studie die Ursachen dafür erforscht.

 

 

 

3. Was?, Wie?, Welche Ergebnisse?

In dieser Studie konnten Anne Morriss, Robin J. Ely und Frances X. Frei fünf elementare Fehler identifizieren, die dazu führen, dass ein Übermaß an Ehrgeiz fehlgeleitet die Leistung der Manager einschränkt anstatt weiter zu bringen. 

Fehler 1: Die Überbetonung von eigenen Zielen

Jede Führungskraft bewegt sich auf einer Gratwanderung zwischen persönlichen beruflichen Zielen und denen des Unternehmens. Dabei kann es passieren, dass Ziele wie der Aufbau einer beruflichen Identität, der Wahrung des eigenen Status oder der Pläne für den Ruhestand in den Vordergrund rücken und zu einer Verteidigungshaltung oder Selbstvermarktung führen. Beides ist indes den Zielen der Unternehmung nicht förderlich. Zu führen bedeutet auch das eigene Ego zu überwinden und anderen Menschen Priorität einzuräumen.

Fehler 2: Das Schützen des eigenen Images

Das eigene Selbstbild, das Image das wir von uns haben und auch nach außen vermitteln wollen nimmt bei Führungskräften manchmal zuviel Raum ein. Sie verbrauchen viel Energie auf die Erhaltung desselben und haben demnach entsprechend wenig für die eigentliche Führungsaufgabe übrig. Hinzu kommen Opportunitätskosten die sich auf die Leistungsfähigkeit auswirken. So kann bspw. das Bedürfnis, als entschlossen zu gelten, dazu führen, dass Feedback nicht mehr offen kommuniziert wird.

Fehler 3: Kollegen zu Feinden machen

Viele Menschen neigen dazu, Menschen mit denen sie nicht zurechtkommen als Feindbild zu betrachten. Gerade für Führungskräfte kann dieses Verhalten allerdings wirklich schädlich sein. Die Realität bzgl. dieser Personen wird verzerrt und führt dazu, dass kaum mehr Einfluss auf diese Mitarbeiter genommen werden kann. 

Fehler 4: Dinge allein anpacken

 Die Rolle einer Führungskraft ist für viele eine sehr große Herausforderung und beinhaltet naturgemäß viele Unsicherheiten. Diese verständlichen Ängste können dazu führen, dass Manager sich nicht austauschen vor Angst sich selbst bloßzustellen. Allerdings stellt genau dieses Verhalten einen Fehler dar. Die Autoren empfehlen vielmehr sich dem Rat ausgewählter Freunde zu öffnen, sich dadurch erden zu lassen, neue Perspektiven und Vertrauen in die eigenen Führungsfähigkeit entwickeln zu können.

Fehler 5: Das Warten auf Erlaubnis

Gute und erfolgreiche Führung darf nicht auf ein Grünsignal warten. Ein Übermaß an Bescheidenheit und Geduld kann Chancen untergraben und notwendige Veränderungen zu lange warten lassen. Es gehört eine Portion Mut dazu einfach Dinge anzupacken. Aber es macht erfolgreiche Führungskräfte aus. 

 

4. Für wen?, Unter welchen Bedingungen?

 

Der vorliegende Beitrag beschreibt eindrücklich mit vielen Beispielen Ursachen die dem Schritt vom Managen hin zum Führen entgegen stehen, und damit brachliegendes Potential für Unternehmen und Führungskraft bedeuten. Damit ist der Artikel für jeden in einer Führungsrolle interessant sowie auch für strategische Unternehmenslenker die Wert auf eine zielführende Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter haben.

 

 5. Wie einzuschätzen?

 

Der Beitrag besticht durch die zahlreichen Praxisbeispiele die die aufgezeigten Fehler greifbarer machen. Stellenweise machen die erarbeiteten Hinweise einen etwas generischen Eindruck, allerdings ist die Relevanz sicherlich nicht ganz von der Hand zu weisen und macht damit u. U. gerade die Bedeutsamkeit des Beitrages aus. Insgesamt ein interessanter Beitrag der zum Nachdenken anregt.