Die Bedeutung der intrinsischen Arbeitsmotivation für eine erfolgsversprechende Personalerhaltung bei High Potentials

Arbeitsmotivation stellt eine bedeutende Grösse im Leistungserstellungsprozess dar und beeinflusst die Erreichung der Unternehmensziele massgeblich. Menschen wollen durch ihre berufliche Tätigkeit einerseits materielle und immaterielle Bedürfnisse ausserhalb der Arbeit befriedigen können, andererseits soll aber auch der Inhalt der Arbeit Freude bereiten. Diese unterschiedlichen Ansprüche führen zu einer Unterscheidung zwischen extrinsischer und intrinsischer Arbeitsmotivation. Sarah Müller erläutert in ihrer Arbeit die Unterschiede zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation und stellt die Bedeutung der intrinsischen Arbeitsmotivation für die Mitarbeitergruppe der High Potentials dar.

28.06.2005
Müller Sarah
Übermittlung Ihrer Stimme...
1 2 3 4 5
5193x angezeigt
Personalerhaltung und -motivation

1. Wer, Wann, Wo ?

Sarah Müller, Studentin der Wirtschaftswissenschaften der Universität Bern, hat folgende Proseminarsarbeit verfasst:

  • Müller, Sarah (2004): Die Bedeutung der intrinsischen Arbeitsmotivation für eine erfolgsversprechende Personalerhaltung bei High Potentials, Unveröffentlichte Proseminararbeit am Institut für Organisation und Personal der Universität Bern, Bern 2004

2. Woher, Wohin, Warum ?

Motivation ist eine der bedeutendsten Variablen im Leistungserstellungsprozess, da sie bewusst oder unbewusst von innen heraus als Antrieb zur Leistung wirkt. Neben einer extrinsischen Arbeitsmotivation, welche materielle, immaterielle und soziale Komponenten beinhaltet, existiert eine intrinsische Arbeitsmotivation, die zur Befriedigung von Motiven dient, welche die Freude an der Tätigkeit selbst tangieren (vgl. Hentze 1995: 32). Um gutes Personal erhalten zu können, muss das Anreizsystem sowohl die extrinsische als auch die intrinsische Arbeitsmotivation fördern und aufeinander abstimmen.

Bei Mitarbeitern, die als High Potentials klassifiziert werden, spielt die Förderung der intrinsischen Arbeitsmotivation eine besonders entscheidende Rolle, da sie ihre Erfüllung hauptsächlich in der Arbeit selbst suchen und nicht nur auf extrinsische Belohnungen wie Geld ausgerichtet sind.

Die Arbeit verfolgt folgende Zielsetzungen: die Analyse der Bedeutung der intrinsischen Arbeitsmotivation für das Anreizsystem und die Personalerhaltung von High Potentials, das Vorstellen eines Hilfsmittels zur Förderung der intrinsischen Arbeitsmotivation bei High Potentials und die Ausführung einer möglichen Schwierigkeit bei der Förderung (vgl. S. 7).

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ?

Ein wichtiger Bestandteil der Personalerhaltung ist die Personalmotivation. Die Unterscheidung zwischen extrinsischer und intrinsischer Arbeitsmotivation erfolgt aufgrund unterschiedlicher Bedürfnisse, welche ein Mitarbeiter durch die Arbeit befriedigen will. Extrinsische Belohnungen wie Geld ermöglichen dem Menschen, seine Bedürfnisse ausserhalb der Arbeit zu befriedigen. Bei der intrinsischen Arbeitsmotivation wirken nicht die äusseren Rahmenbedingungen und Begleitumstände als Anreize, sondern es wirkt die Arbeit in sich selbst belohnend, sie macht Spass und ist daher befriedigend (vgl. Hentze 1995: 32). Die intrinsische Arbeitsmotivation ist aus drei Gründen für ein Unternehmen wichtig: Sie bewirkt, dass Mitarbeiter das Gemeingut und die Identität des Unternehmens erhalten und weiter aufbauen wollen. Sie fördert die Weitergabe von implizitem Wissen und ist die Grundlage für Kreativität und Lernprozesse und somit für Innovationen. Die Beziehung zwischen extrinsischer und intrinsischer Motivation lässt sich anhand der Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg erläutern: Herzberg identifizierte in einer Studie von 1959 16 Einflussgrössen auf die Arbeitszufriedenheit und unterteilte diese in Motivatoren und Hygiene-Faktoren. Motivatoren befriedigen v.a. intrinsische Arbeitsmotive, erhöhen die Zufriedenheit der Mitarbeiter und können ihre Leistung langfristig beeinflussen. Hygiene-Faktoren befriedigen hauptsächlich extrinsische Bedürfnisse und führen zu Unzufriedenheit, wenn sie sich verschlechtern (z.B. weniger Lohn).

High Potentials sind auf dem Arbeitsmarkt sehr begehrt und deshalb besteht auch eine erhöhte Gefahr eines Verlustes dieser Mitarbeiter (vgl. Thom/Friedli 2003: 2). Der Anreiz für das Verbleiben im Unternehmen wird für High Potentials nicht mehr hauptsächlich durch materielle Mittel geschaffen, sondern vermehrt durch immaterielle Werte wie Karrieremöglichkeiten, Unternehmensstruktur oder Führungsstil.

Arbeitszufriedenheitsforscher kamen zur Erkenntnis, dass Menschen eines von folgenden acht tieferen Interessen am Beruf besitzen: Interesse an Technik, Umgang mit Zahlen, Theorieentwicklung und konzeptionelles Denken, Interesse an kreativem Gestalten, Beratung und Hilfeleistung, Menschenführung und Beziehungsmanagement, Interesse an Macht und Kontrolle, Einfluss per Kommunikation und Ideen (Butler/Waldroop 2000: 74 f.). Die Übereinstimmung dieses individuellen Interesses mit der beruflichen Tätigkeit beeinflusst die Zufriedenheit der Mitarbeiter massgeblich. Besonders für High Potentials ist der Inhalt der Tätigkeit entscheidend für die Wahl der Arbeitsstelle. Die "Anpassung" der zu verrichtenden Arbeit an das jeweilig Interesse der Person am Beruf, das so genannte Job Sculpting, ist aus diesem Grund bei dieser Mitarbeitergruppe besonders wichtig.

Eine Schwierigkeit bei der Förderung von High Potentials liegt im Verdrängungseffekt. Dieser Effekt tritt auf, wenn die extrinsische Motivation die intrinsische Motivation an der Tätigkeit verdrängt. Dies kann dann geschehen, wenn materielle Anreize über dem üblichen Niveau liegen und jede Anstrengung zur Leistung nur noch der Belohnung wegen geschieht und die frühere Freude an der Arbeit dadurch ausgehöhlt wird. Ziel des Anreizsystems von High Potentials sollte es folglich sein, ein optimales Gleichgewicht zwischen materiellen und immateriellen Anreizen zu finden (vgl. S. 21).

4. Für wen, unter welchen Bedingungen ?

Die Arbeitsmotivation von Mitarbeitern, insbesondere von High Potentials, spielt eine im Rahmen von Personalerhaltungsmassnahmen eine wichtige Rolle. Da High Potentials auf dem Arbeitsmarkt sehr gefragt sind, ist es wichtig, auf ihre Bedürfnisse und Anforderungen an die Tätigkeit zu reagieren und entsprechende Anreize zu schaffen. Besonders die intrinsische Motivation, d.h. die Anreize, die die Freude an der Arbeit steigern, spielen für High Potentials eine wichtige Rolle bei der Wahl ihres Arbeitsplatzes. Sarah Müller erörtert die Unterschiede zwischen extrinsischer und intrinsischer Arbeitsmotivation und die Bedeutung der letztgenannten für die Bindung von High Potentials an ein Unternehmen. Die Arbeit bietet damit Praktikern und Theoretikern einen Einstieg in das Thema der Arbeitsmotivation und der Bindung von High Potentials.

5. Wie einzuschätzen ?

Die klar und schlüssig aufgebaute Arbeit gibt dem Leser einen Einblick in die Bedeutung von Motivation für die Personalerhaltung und die unterschiedlichen Arten von Motivation. Der Schwerpunkt wird auf die Betrachtung Mitarbeitergruppe der High Potentials gelegt, da diese wesentlich zum Erfolg und Fortbestand eines Unternehmens beitragen.

Die Langfassung enthält die 22-seitige Proseminararbeit (inklusive Literaturhinweise).

Die Bedeutung der intrinsischen Arbeitsmotivation für eine erfolgsversprechende Personalerhaltung bei High Potentials.pdf