Retention-Management für High Potentials

High Potentials sind die Führungskräfte von morgen. Für Unternehmen ist es daher von grösster Wichtigkeit, diese Talente möglichst lange zu erhalten. Anhand einer Befragung von über 500 High Potentials zeigen Thom/Friedli/Moser/Saxer auf, welche kurz- und mittelfristigen Massnahmen Unternehmen ergreifen können, um für zukünftige Führungskräfte und Experten attraktiv zu bleiben.

23.12.2003
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Personalerhaltung und -motivation

1. Wer, Wann, Wo ?Prof. Dr. Norbert Thom ist Direktor des Instituts für Organisation und Personal der Universität Bern. Er verfügt über eine umfangreiche Lehr-, Forschungs- und Beratungserfahrung,

unter anderem im Bereich des Personalmanagements. Dr. Vera Friedli verfasste ihre Dissertation zum Thema ‚Betriebliche Karriereplanung' und erhielt im Oktober 2001 den Titel Dr. rer. pol. Sie ist

seit August 2003 freie Mitarbeiterin am Institut für Organisation und Personal der Universität Bern. Regine Moser, lic. rer. pol., und Andrea Saxer, lic. rer. pol., sind Absolventinnen der

Universität Bern und haben ihr betriebswirtschaftliches Studium im März 2003 resp. Oktober 2002 erfolgreich abgeschlossen. Frau Moser arbeitet seit Mai 2003 am Institut für Organisation und Personal

der Universität Bern als wissenschaftliche Assistentin. Frau Saxer ist seit Dezember 2002 als Recruiting Manager bei der Novartis Pharma Schweiz AG tätig.Thom/Friedli/Moser/Saxer haben folgenden

Aufsatz veröffentlicht:Thom, Norbert/Friedli, Vera/Moser, Regine/Saxer, Andrea (2003): Retention-Management für High Potentials. In: Jahrbuch Personalentwicklung und Weiterbildung 2004, hrsg. v.

Karlheinz Schwuchow und Joachim Gutmann, München/Unterschleissheim 2003, Seite 237 - 247 2. Woher, Wohin, Warum ?Ein Bestandteil eines umfassenden Personalmanagement ist die Prozessfunktion

"Personalerhaltung" (Retention-Management). Unter Pesonalerhaltung i. e. S. werden hier die verschiedenen Instrumente zusammengefasst, welche eingesetzt werden, um eine möglichst langfristige

"Bindung" zwischen der Unternehmung und dem Mitarbeitenden zu garantieren. Die Autoren untersuchen in diesem Zusammenhang, welche Instrumente der nachhaltigen Personalerhaltung in Unternehmen

erfolgreich eingesetzt werden. Durch eine vertiefte Literaturanalyse und durch qualitative sowie quantitative Befragungen wird erforscht, welche Instrumente im Sinne der "Mitarbeiterbindung" in

ausgewählten Unternehmen überhaupt verwendet werden.Es spielen zahlreiche Faktoren in diese Funktion hinein, so z. B. die Beeinflussung der Motivation und Zufriedenheit der Mitarbeitenden, die

Anreizgestaltung (materiell und immateriell), Arbeitszeitmodelle oder Karrieremöglichkeiten, welche wiederum im Zusammenhang mit der Personalentwicklung betrachtet werden müssen. 3. Was, Wie, Welche

Ergebnisse ?Aufgrund der heterogenen Anforderungen an High Potentials, je nach Branche und je nach Situation im Unternehmen, scheint es sinnvoll, auf eine generelle Definition zu verzichten. Die

Autoren empfehlen deshalb eine unternehmensspezifische Definition (unter der Berücksichtigung von gewissen Eckdaten) der High Potentials.Ein wirksames Anreizsystem umfasst sowohl materielle,

immaterielle als auch soziale Anreize. Das zentrale Element des Retention-Managements ist die effektive Gestaltung dieser Anreize in Harmonie mit den Bedürfnissen der Zielgruppe. High Potentials

zeichnen sich durch ihre unterschiedlichen Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten aus. Um diese zur Entfaltung zu bringen, müssen die Anforderungen an die Tätigkeit vielfältig sein. 4. Für wen,

unter welchen Bedingungen ?Der Aufsatz richtet sich vor allem an HR-Spezialisten, Vorgesetzte (mit Einfluss auf Selektion und Förderung von High Potentials) und Kollegen (soziales Umfeld), welche

Einfluss auf High Potentials haben sowie deren Entwicklung prägen. 5. Wie einzuschätzen ?Die Zukunft von Unternehmen liegt in den Händen von zukünftigen Führungskräften. Dieser Grund reicht bereits

aus, sich mit der Thematik eingehender zu befassen.Die Langfassung enthält den 11-seitigen Original-Aufsatz aus dem Jahrbuch Personalentwicklung und Weiterbildung 2004.Weitere Informationen findet

der interessierte Leser zum einen in den folgenden Arbeitsberichten:Thom, Norbert/Friedli, Vera (2002): Personalerhaltung. Fallstudien zur Personengruppe der High-Potentials, Arbeitsbericht Nr. 62

des Instituts für Organisation und Personal der Universität Bern, Bern 2002, ISBN 3-906471-68-3Thom, Norbert/Friedli, Vera (2002): Fidélisation des collaborateurs. Etudes de cas sur un groupe de

personnes identifiées comme High-Potentials, Arbeitsbericht Nr. 63 des Institut für Organisation und Personal der Universität Bern, Bern 2002, ISBN 3-906471-69-1Thom, Norbert/Friedli, Vera (2003):

Retention. Case Studies on High Potentials, Arbeitsbericht Nr. 64 des Institut für Organisation und Personal der Universität Bern, Bern 2003, ISBN 3-906471-73-XZum andern in der

Lizentiatsarbeit:Moser, Regine/Saxer, Andrea (2002): Retention-Management für High-Potentials. Konzeptionelle Grundlagen - Empirische Ergebnisse - Gestaltungsempfehlungen, Unveröffentlichte

Lizentiatsarbeit des Instituts für Organisation und Personal der Universität Bern, Bern 2002 (40www.iop.unibe.ch ) Forschung/Lizentiatsarbeiten/Prämierte Lizentiatsarbeiten

Retention-Management für High Potentials_Beitrag im Jahrbuch Personalentwicklung und Weiterbildung 2004.pdf