Personalmanagement als Wertschöpfungskette – hrsg. v. Prof. (em.) Dr. W. Krüger

In der Literatur ist eine Anwendung der Wertschöpfungskette auf das Personalmanagement bisher nur ansatzweise zu finden. Insbesondere eine auf ihr aufbauende Analyse und die Erarbeitung von organisatorischen Gestaltungsempfehlungen fehlen weitgehend. Die vorliegende Arbeit trägt zur Schließung dieser Lücke bei.

25.07.2010
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Strategisches Management, Human Resources

1. Wer, Wann, Wo ?

Prof. Dr. Wilfried Krüger ist emeritierter Professor des Fachbereichs für Wirtschaftswissenschaften an der Justus-Liebig-Universität in Gießen. Von 1985 bis März 2009 leitete er dort den Lehrstuhl für Unternehmensführung und Organisation (OFP). Zu seinen Hauptarbeitsgebieten zählten Strategisches Management, Management des Unternehmungswandels und Kernkompetenz-Management.

Während seiner Dienstzeit entstanden zahlreiche Arbeitspapiere. Getreu dem Motto: „Nichts ist so praktisch wie eine gute Theorie“, verbinden sie praxisrelevante Aspekte mit theoretischem Hintergrundwissen.

Die Arbeitspapiere sind größtenteils in gemeinsamer Autorenschaft mit wissenschaftlichen Mitarbeitern des Lehrstuhls entstanden, die Ihrerseits heute wiederum bedeutende Funktionen in Wirtschaft, Forschung und Lehre ausüben.

Das org-portal dankt Prof. Krüger sehr herzlich für die Bereitstellung der Arbeitspapiere. Sie stellen eine große Bereicherung für unsere Leser dar.

2. Woher, Wohin, Warum ?

Personalmanagement ist, so könnte man zumindest meinen, ein Schlüsselfaktor des langfristigen Unternehmensserfolgs. Jedoch offenbaren sich Theoriedefizite im Fehlen einer einheitlichen Systematisierung des Personalmanagements und seiner Aufgaben. Auch in der Praxis ist das Personalmanagement eher unterentwickelt. Seine Methoden sind im Vergleich zu anderen unternehmerischen Funktionen wenig ausgefeilt, sein Nutzen kaum messbar und daher nur vage bekannt. Ebenso ist eine strategische Ausrichtung des Personalmanagements selten zu finden.

Das vorliegende Arbeitspapier identifiziert die Aufgaben des Personalmanagements und systematisiert sie unter Rückgriff auf das Prinzip der Wertschöpfungskette.

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ?

Die Wertschöpfungskette des Personalmanagements ist nicht nur als „Werkzeug“, sondern auch als Denkansatz und Analyseraster zu verstehen. In ihrer Darstellung lenkt sie die Aufmerksamkeit gleichermaßen auf den Prozesscharakter des Personalmanagements wie auch auf seinen direkten und indirekten Bezug zur Wertschöpfung. Damit gliedert sie sich ein in die Denkwelt des Human Resource Managements, das den Stellenwert des Personals als wettbewerbsrelevante Ressource betont. Wertschöpfungskette und SOS-Konzept sind „Universalwerkzeuge“, die für beliebige Aktivitäten und Betrachtungsebenen anwendbar sind. Bezogen auf das Personalmanagement bedeutet dies, dass auch die einzelnen Personalmanagementaufgaben ihrerseits als Wertschöpfungskette darstellbar sind.

In dieser Interpretation stellt die Wertschöpfungskette eine Ergänzung zu anderen das Personal berücksichtigenden Konzepten dar, wie beispielsweise der Balanced Scorecard oder dem Value Added per Person (VAP).

Das Konzept ermöglicht durch Anpassung der idealtypischen Wertschöpfungskette eine unternehmungsspezifische Darstellung des Ist-Zustands des Personalmanagements. Eine auf der Darstellung aufbauende Analyse erlaubt die Identifikation von Schwachstellen und Entwicklungspotentialen. Darüber hinaus kann die Wertschöpfungskette zur Konzipierung eines Soll-Zustands verwendet werden. Dieser muss nicht der dargestellten idealtypischen Wertschöpfungskette entsprechen, sondern ist ziel- und strategieorientiert auf die Rahmenbedingungen und Charakteristika der Unternehmung abzustimmen. Ein Vergleich zwischen Soll und Ist zeigt Lücken auf und ist Ausgangsbasis für die Ableitung von Maßnahmen zur Optimierung des Personalmanagements. In dieser Weise bildet die Wertschöpfungskette die Grundlage für Diskussionen zwischen Personalexperten und Führungskräften, deren Ergebnis eine völlige Neuorientierung des Personalmanagements sein kann.

Will man das Soll-Profil des Personalmanagements entwerfen, steht die Frage nach den als notwendig erachteten Aufgaben des Personalmanagements am Anfang („Was ist zu tun?“). In einem zweiten Schritt sind die Grenzen des Personalmanagements zu bestimmen, es ist also eine Entscheidung zwischen interner und externer Aufgabenerfüllung zu treffen. Die innerhalb der Unternehmung verbleibenden Personalmanagementaufgaben sind den einzelnen Trägern des Personalwesens zuzuordnen („Wer macht was?“). Daraus ergibt sich die Aufbauorganisation des Personalwesens. Schließlich ist der Zusammenhang zwischen der Wertschöpfungskette und den Rollen der Personalabteilung als dem wichtigsten Träger des Personalmanagements zu klären („Wie sind die einzelnen Aufgaben zu erfüllen?“).

4. Für Wen, unter Welchen Bedingungen ?

Der vorliegende Beitrag richtet sich an Leser, die sich mit Fragestellungen zur Strukturierung und erfolgreichen Anwendung von Personalmanagementaufgaben befassen, gleich, ob aus theoretischen oder praktischen Motiven.

5. Wie einzuschätzen ?

Auch wenn die Möglichkeiten der Wertschöpfungskettenanalyse in organisatorischer Hinsicht nur ansatzweise aufgezeigt werden können und Aspekte des Controlling weitgehend ausgeklammert werden, so gelingt Larissa Becker mit diesem Arbeitspapier ein sehr gelungener Ausblick auf die vielfältigen Anwendungsmöglichkeiten des Instruments der Wertschöpfungskette. Dabei überträgt die Autorin die Aufgaben des Personalmanagements auf die Sichtweise der Wertschöpfungskette und stellt Analyse- und Anwendungsmöglichkeiten bereit, die sie stellenweise mit passenden Beispielen unterlegt.

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 Personalmanagement als Wertschöpfungskette (291 kB)