Bedürfnisanalyse von High Potentials - Untersuchung der Anforderungen von High Potentials an die SBB Telecom als Arbeitgeber

Eine Studie zeigte, dass viele Schweizer Unternehmen Mühe haben, frei gewordene Stellen mit gut qualifiziertem Personal zu besetzten. Diese Problematik wird wohl mit der prognostizierten demographischen Entwicklung noch an Brisanz gewinnen. Viele Unternehmen versuchen aus diesem Grund schon heute, High Potentials langfristig an das Unternehmen zu binden. Diese Arbeit analysiert die Bedürfnisse der High Potentials bei der SBB anhand von qualitativen und quantitativen Erhebungen. Abschliessend werden wertvolle Gestaltungsempfehlungen abgegeben.

18.09.2006
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Personalerhaltung und -motivation

1. Wer, Wann, Wo ?

Stephanie Anderegg, Absolventin der Wirtschaftswissenschaften der Universität Bern, hat folgende Lizentiatsarbeit verfasst:

  • Anderegg, Stephanie (2006): Bedürfnisanalyse von High Potentials – Untersuchung der Anforderungen von High Potentials an die SBB Telecom als Arbeitgeber. Konzeptionelle Grundlagen – empirische Untersuchung – Gestaltungsempfehlungen, Unveröffentlichte Lizentiatsarbeit am Institut für Organisation und Personal der Universität Bern, Bern 2006

2. Woher, Wohin, Warum ?

Der Mangel an qualifizierten Arbeitskräften macht sich in vielen Schweizer Unternehmen bemerkbar. Eine Studie von Manpower im Februar 2006 zeigte, dass 50% der befragten Unternehmen Probleme haben, Vakanzen mit qualifiziertem Personal zu decken.

Die vorhergesagte demographische Entwicklung der Gesellschaft wird diese Problematik noch intensivieren. Gut qualifizierte Arbeitskräfte werden in absehbarer Zukunft äusserst knapp und dementsprechend auf dem Arbeitsmarkt gefragt sein.

Das Humankapital ist jedoch ein Schlüsselfaktor für den Erfolg. Deshalb versuchen viele Unternehmen schon heute, ihre wertvollsten Mitarbeitenden, die so genannten High Potentials, langfristig an das Unternehmen zu binden.

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ?

Die Verfasserin führte vier Experteninterviews mit Führungspersonen der SBB. Die quantitative Erhebung erfolgte per Fragebogen, den 72 Personen ausfüllten. Die 108 angeschriebenen Mitarbeitenden der SBB beinhalten sämtliche High Potentials der Division sowie eine Kontrollgruppe, die per Zufallsziehung ausgewählt wurde.

Die quantitative Untersuchung zeigte folgende ausschlaggebenden Faktoren zur Wahl einer Arbeitsstelle auf:

  • Interessante, herausfordernde Aufgabe:Wurde ganz klar am häufigsten genannt.
  • Umfeld:Das soziale Umfeld stellt für High Potentials auch einen wichtigen Faktor dar, der als sozialer Anreiz wirkt.
  • Verantwortung:Eigene Kompetenz und Handlungsspielraum bei der Aufgabenerfüllung und im Entscheidungsprozess.
  • Lohn:Die Entlöhnung als materiellen Anreiz wird erst an vierter Stelle genannt.
  • Team:Ein gut funktionierendes und harmonierendes Team, in dem jeder dem anderen hilft und eine Atmosphäre des Vertrauens herrscht.

Für High Potentials sind soziale und intrinsische Anreize sehr wichtig. Sie wollen einer interessanten und sinnbringenden Arbeit nachgehen. Dabei spielt der Lohn nicht die gleich wichtige Rolle wie bei Mitarbeitenden, deren Gehalt sich nahe beim Mindestlohn befindet.

4. Für wen, unter welchen Bedingungen ?

Die Thematik der Bindung von High Potentials ist von grosser Wichtigkeit für die Unternehmen. Die Arbeit zeigt auf, welche Bedürfnisse diese Mitarbeitendengruppe haben, was ihnen wichtig ist im Berufsleben. Die Arbeit bietet somit Theoretikern und Praktikern einen Einstieg in das Thema der High Potentials.

5. Wie einzuschätzen ?

Die in einem sehr flüssigen und klaren Stil geschriebene Arbeit stellt eine sehr gute Einführung in die Thematik dar. Sie gibt dem interessierten Leser einen Überblick über die relevante Literatur und stellt die empirischen Ergebnisse der qualitativen und quantitativen Erhebung vor. Abschliessend werden für den Praxispartner womöglich wertvolle Gestaltungsempfehlungen abgegeben.

Bedürfnisanalyse von High Potentials.pdf

Dateien:
 Bed rfnisanalyse von High Potentials (225 kB)