Leistungslohn schmälert den Unternehmenserfolg

Der Leistungslohn ist heutzutage weit verbreitet. Doch trägt er wirklich zu einer höheren Leistung des Managements bei oder wirkt er sogar kontraproduktiv? Eine grosse Metaanalyse stellt nun einen negativen Zusammenhang zwischen der Erhöhung der leistungsabhängigen Entlöhnung von CEO's und dem Unternehmensgewinn fest. Bei der Messung der Leistung treten erhebliche Schwierigkeiten auf. Zudem ist aus der psychologischen Ökonomik bekannt, dass zu starke monetäre Anreize die intrinsi-sche Motivation untergraben. Die Kritiker des "Pay for Performance" Ansatzes erhal-ten durch solche Ergebnisse Aufwind. Gemäss den Autoren ist diese Art der Entlöhnung nur eine Zeiterscheinung, welche von neuen Management-Moden abgelöst wird.

18.02.2008
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Personaleinsatz

1. Wer, Wann, Wo ?

Dr. Katja Rost, Oberassistentin am Institut für Organisation und Unternehmenstheorie an der Universität Zürich, Prof. Dr. Dr. h. c. Margit Osterloh, ordentliche Professorin am Institut für Organisation und Unternehmenstheorie an der Universität Zürich sowie Nicole Rütsche, Absolventin am Institut für Organisation und Unternehmenstheorie an der Universität Zürich, haben folgenden Artikel verfasst:

  • Rost, Katja/Osterloh, Margit/Rütsche Nicole (2007): Leistungslohn schmälert den Unternehmenserfolg. In: new management, Zeitschrift für Unternehmenswissenschaften und Führungspraxis, 75. Jg. 2007, Nr. 11, S. 8-12

2. Woher, Wohin, Warum ?

In vielen Unternehmen hat sich der Ansatz "Pay for Performance" schon seit Jahren durchgesetzt.

Dieser Artikel hinterfragt dieses Konzept kritisch und zeigt auf, dass Leistungslohn auch dysfunktional sein kann.

In einer Metaanalyse mit 124'000 untersuchten Unternehmen konnte kein Zusammenhang zwischen dem leistungsabhängigen Einkommen des CEO's und der Unternehmungsperformance gefunden werden.

3. Was, Wie, Welche Ergebnisse ?

1950 war der Zusammenhang zwischen einer Lohnerhöhung des CEO und der Unternehmensperformance r= 0.39. Das heisst dass sich die Erhöhung des Gehalts tatsächlich auf den buchhalterischen Gewinn der Unternehmung ausgewirkt hat. Im Jahr 2007 ist dieser Zusammenhang gemäss einer grossen Metaanalyse nicht mehr positiv, sondern mit r= -0.06 negativ ausgeprägt. Eine Lohnerhöhung beim CEO wirkt sich sogar negativ auf das Unternehmensergebnis aus.

Die psychologische Ökonomik zeigt, dass monetäre Anreize oft eine kontraproduktive Wirkung haben. Die Gefahr besteht, dass die intrinsische Motivation, d.h. die Freude an der Arbeit, untergraben wird. Die Hilfsbereitschaft und das solidarische Handeln werden durch starke monetäre Anreize eher gehemmt. Unternehmen mit entsprechenden Vergütungssystemen ziehen daher eher extrinsisch motivierte Menschen an.

Die Messung der Leistung bereitet zudem erhebliche Schwierigkeiten und kann zu Misstrauen und dem Gefühl der Ungerechtigkeit führen. Wird z.B. der Shareholder Value als Massstab verwendet, ist der zu verwendende Zeithorizont nicht klar. Kurze Horizonte und Stichtagemessungen fördern Manipulation, langfristige Betrachtungen sind aufgrund des häufigen Managerwechsels schwierig umzusetzen.

4. Für wen, unter welchen Bedingungen ?

Dieser Artikel thematisiert eine repräsentative Meta-Analyse und stellt den "Pay for Performance" Ansatz kritisch in Frage. Eine interessante Lektüre für Praktiker und Theoretiker, welche sich mit der Vergütungsthematik auseinander setzen.

5. Wie einzuschätzen ?

Der Artikel hinterfragt den Ansatz "Pay for Performance" kritisch und regt zum nachdenken an. Sicher eine empfehlenswerte Lektüre.